An dieser Stelle weisen wir auf eine kleine Auswahl interessanter Studienergebnisse hin, die uns in unserer Arbeit begegnen und die unsere Arbeit beeinflussen.

HR als Strategischer Partner?
Eine effektivere Ausrichtung an den Anforderungen der Unternehmen und die Erhöhung des Beitrags zum Unternehmenswert sind die (neuen) Ziele des strategischen Partners HR, doch wie sieht die Realität in den Unternehmen aus? Die European HR Transformation Survey 2006 des Beratunsunternehmen Mercer zeigt den Status des Wandels der HR-Funktion und die Wirklichkeit der Personalarbeit in mehr als 300 Unternehmen aus 25 Ländern. Demnach  strukturieren 47% der Unternehmen ihre HR-Funktion zurzeit neu, 11% planen im nächsten Jahr damit zu beginnen und 23% haben den Wandel bereits abgeschlossen. Allerdings verwendet das HR-Personal nur 16% seiner Arbeitszeit für strategische Tätigkeiten, während die Erbringung klassischer HR-Service-Leistungen und Verwaltungsaufgaben mit fast 60% noch sehr viel Zeit in Anspruch nehmen. Es ist also ein Wandel in der HR-Funktion festzustellen, allerdings vollzieht sich dieser sehr langsam. Die Studie kann bei Mercer kostenlso angefordert werden.

Intelligentes Personalmanagement erforderlich
In einer aktuellen Studie wurden 258 Personalleiter und Linienmanager aus Deutschland zur aktuellen Situation in den Personalabteilungen befragt. Die Themen Produktivitätssteigerung, Arbeitszeitflexibilisierung und fachliche Qualifikation der Mitarbeiter haben demnach großen Optimierungsbedarf. Die Personaler sehen für sich selbst die Chance zunehmend Impulsgeber und Veränderungsmotor für das künftige Change Management zu sein. Knapp ein Fünftel sehen das Einstellen der Mitarbeiter auf Veränderungen und das Aufzeigen entsprechender Lösungen bzw. Instrumente als neuen Schwerpunkt ihrer Arbeit an. Mehr

84% der deutschen Unternehmen investieren in Weiterbildung
Studie des Instituts für deutsche Wirtschaft in Köln: Ausgaben für Weiterbildung steigen wieder! 84 Prozent aller deutschen Unternehmen investieren in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Mehr unter: www.iwkoeln.de

Erwerbspersonenpotenzial nimmt dramatisch ab
Aktuelle Zahlen, Daten und Fakten zum Angebot an Arbeitskräften in Zeiten des Bevölkerungsrückgangs liefert eine aktuelle Studie des IAB. Spätestens in zehn Jahren wird der Bevölkerungsrückgang auf dem Arbeitsmarkt deutlich zu spüren sein. Ein kräftiger Anstieg der Erwerbsquoten von Frauen und eune umfangreiche Zuwanderung können den Prozess nur noch verlangsamen, aber nicht mehr aufhalten. Gleichzeitig steigt das Alter des Erwerbspersonenpotenzials, insbesondere der Anteil an Erwerbspersonen jüngeren und mittleren Alters sinkt dramatisch. Damit wird es nach Ansicht der Experten des IAB schon bald zu ernsthaften Problemen bei der Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte kommen. mehr

Wachstum statt Kostensenkung
Wachstum steht wieder ganz oben auf der Agenda der Unternehmen - so lautet das Fazit der von IBM Business Consulting Services durchgeführten Global CEO Study 2004. Von den 456 CEOs gaben 80 % an, dass ihr wichtigstes Unternehmensziel nicht mehr Kostensenkung, sondern Wachstum sei. 90 % der befragten CEOs planen konkrete Umstrukturierungen, um die anvisierten Wachstumsziele erreichen zu können.
Hindernisse auf dem Weg zu mehr Wachstum, sehen die CEOs in der Reaktionsfähigkeit ihrer Unternehmen bei veränderten Geschäftsbedingungen sowie bei der Qualifikationen ihrer Mitarbeiter. mehr

Für wirtschaftlichen Erfolg auch soziale und ökologische Belange wichtig!
Eine Studie zum Thema „Die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen“ des Meinungsforschungsinstituts TNS Emnid (im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung) besagt, dass 93 % aller Befragten der Meinung sind, für wirtschaftliche Erfolge spielen auch soziale und Ökologische Belange eine Rolle. Gleichwohl sind die, für gesellschaftliche Engagements vorgesehenen Budgets mit weniger als 1% des Umsatzes vergleichbar gering. Die Studie lässt dennoch auf eine positive Entwicklung hoffen, sie besagt: „Die Unternehmen, die sich aktiv ihrer gesellschaftlichen Verantwortung stellen, verzeichnen einen positive Beschäftigungsentwicklung und erwarten steigende Gewinne. mehr

Mißtrauen lähmt Leistung!
“Vertrauen ist gut- Kontrolle ist schlecht: Wenn Chefs ihren Mitarbeitern auf die Finger schauen, leidet die Motivation.“ Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass Arbeitnehmer zwar bereit sind, mehr zu leisten als es von ihnen verlangt wird, dass es sich aber negativ auswirkt, wenn sie bei ihrer Tätigkeit von ihrem Chef zu sehr kontrolliert werden. Die Ergebnisse sprechen sich klar dafür aus, den Mitarbeitern mehr Freiraum zu überlassen.
Quelle: Studie der Universität Bonn über die Auswirkungen von Kontrolle auf die Motivation und Leistung, siehe unter www.uni-bonn.de (Presseinformationen, 2005), Originalartikel hier.
 

Deutsche Manager Spitze!
„Mit ihrem Fachwissen gehören deutsche Manager noch immer zur internationalen Spitze…Die schlechte Nachricht: Sie wagen sich nur selten an neue Aufgaben, riskieren ungern den Sprung von einem Zuständigkeitsbereich in einen anderen“. Die Studie zeigt, dass deutsche Manager einen anderen Führungsstil haben als Manager anderer Länder. Vor allem verfolgen sie eher kurzfristige Ziele, vernachlässigen dementsprechend langfristige Ziele oder gehen sie nur zurückhaltend an. Auch strategisch sind sie eher schwach. Dafür sind sie hoch qualifiziert, zielorientiert, sehr strukturiert und gute Teamplayer.
Quelle: Ergebnisse einer Studie der Personalberatung Egon Zehnder International, siehe Bericht der Wirtschaftswoche vom 20.08.2003 (www.wiwo.de)

Personalstrategie
“Unternehmen mit einer aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten Personalstrategie haben einen im Durchschnitt 35% höheren Umsatz pro Mitarbeiter…Außerdem sind bei den Unternehmen mit einer entwickelten Personalstrategie die Fehlzeiten um 12% niedriger.”
(Dagmar Wills über die Ergebnisse des Global Human Capital Surveys 2002/2003, Pricewaterhouse Coopers, siehe unter www.pwc.com / Archiv/ Human Ressource)

“76 percent consider alignment to be extremely important, but only 39 percent believe alignment is very strong in their organization. “
(Forging Strategic Alignment Research Report, 2003, siehe unter www.gapinternational.com/conf_board.pdf)

Personaleinsatz
“…nur 20% der Wissensressourcen der Mitarbeiter werden tatsächlich genutzt.”
(Aus: Wucknitz, Uwe D., 2002, Handbuch der Personalbewertung, Schäffer- Poeschel Verlag, S. 12)

Identifikation
”Commitment korreliert mit Wertschöpfung. Ausnahmslose Übereinstimmung von Engangement- Leveln und wirtschaftlichen Performance- Leveln.“
(mit Bezug auf die Hewitt- Studie, 2002, siehe unter http://was4.hewitt.com/bestemployers/europe/german/germany.htm

Führung
“Die Verbundenheit von Mitarbeitern mit ihrem Unternehmen hängt zu 45 Prozent von der erlebten Führungsqualität ab…40 Prozent [der Befragten] ihren Vorgesetzten schlecht beurteilen.“
(Presseinformation vom 07.04.03 über die NFO Infratest Breitenerhebung in Deutschland zu Mitarbeitercommitment und Führungsqualität, siehe unter www.nfo.de)

“Nur 16 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland sind engagiert am Arbeitsplatz. Der gesamtwirtschaftliche Schaden dadurch beläuft sich auf 436,4 bis 442,9 Milliarden Mark im Jahr.“
(aus einer Pressemeldung über die Gallup- Studie 2001, siehe unter www.gallup.de/Mitarbeiterzufriedenheit.htm)

Kompetenzentwicklung bedingt Entwicklungsdynamik
In einer interessanten Studie hat das Bochumer Institut für angewandte Innovationsforschung IAI den Zusammenhang zwischen Kompetenzentwicklung und Entwicklungsdynamik der Organisation untersucht und dazu 4500 Unternehmen verschiedener Größe schriftlich befragt. Im Ergebnis ziehen die Forscher zunächst das Fazit, dass die Innovationsfähigkeit von Unternehmen nicht allein von wirtschaftlich-technischen Entscheidungen des Managements abhängt, sondern davon bestimmt ist, inwieweit die Mitarbeiter bereit und in der Lage sind, ihre Veränderungspotenziale in die berufliche Tätigkeit einzubringen. Dies bedeutet, dass die Kompetenzentwicklung integraler Bestandteil betrieblicher Innovationsprozesse und zur Aufgabe jedes Unternehmens werden muss. Die Ergebnisse zeigen weiter auf, dass neben traditionellen Weiterbildungsmaßnahmen wie Seminaren und Trainings auch erweiterte Kompetenzentwicklungsmaßnahmen wie die Förderung selbstgesteuerten Lernens, Formen arbeitsintegrierten Lernens etc. eine notwendige Bedingung für die Entwicklungsdynamik sind. Sicherlich sind diese Ergebnisse ohne weiteres auch auf die Situation in öffentlichen Verwaltungen übertragbar. Wenn Sie Interesse an der Studie haben, können Sie diese über http://www.iai-bochum.de/ für € 20,- beim IAI bestellen. Folgen Sie auf der Seite den Links Veröffentlichungen – Berichte aus der angewandten Innovationsforschung.
 

Betriebswirtschaftliche Effekte von Work-life-Balance
Eine aktuelle Studie weist nach, dass bei familienfreundlichen Maßnahmen in Organisationen die Interessen von Politik und Wirtschaft in die gleiche Richtung zielen. Im Auftrag des BMFSFJ führte Prognos eine betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analyse familienfreundlicher Maßnahmen durch. Das Ergebnis: Familienfreundlichkeit rechnet sich grundsätzlich. Die Studie "Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen - Kosten-Nutzen-Analyse -" ist hier als Download verfügbar: http://www.prognos.ch/html/p_worklife_4.html

Weiterbildungsintensität und betriebliche Produktivität
In der Zeitschrift für Betriebswirtschaft wurde unlängst in einer Studie von Thomas Zwick erneut der Zusammenhang zwischen Qualifikation der Mitarbeiter und Produktivität beschrieben. Wesentliches Ergebnis der Studie ist, dass durch die Erhöhung der Weiterbildungsintensität die betriebliche Produktivität deutlich gesteigert wird. Die Studie liefert damit auch und gerade in Zeiten leerer Kassen ein wichtiges Argument, durch Weiterbildung in die Produktivität der Verwaltung zu investieren. (Quelle: Zwick, Thomas: „Weiterbildungsintensität und betriebliche Produktivität“; ZfB 74. JG 2004)